Cons. Stato, Sez. II, 12/03/2024, n. 2354
Mobbing e demansionamento sono due fattispecie distinte, il cui discrimen è rinvenibile nella mancata necessità di dimostrare, nel demansionamento, l’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. Tale differenza concettuale può nella pratica non essere così chiara, in quanto il demansionamento costituisce uno dei possibili modi di atteggiarsi del disegno persecutorio che integra il mobbing: qualora ciò avvenga, la nozione di demansionamento applicabile è quella anteriore alla riforma del 2015 (d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81), vale a dire si sostanzia nel depauperamento qualitativo della prestazione lavorativa, ove essa sia mossa da intento vessatorio, ancorché giustificata e giustificabile sul piano organizzativo e comunque rispettosa formalmente del livello e del ruolo precedentemente rivestiti dal dipendente.
Cons. Stato, Sez. II, 12/03/2024, n. 2354
La fattispecie del demansionamento si concretizza nell’assegnazione al lavoratore di mansioni “inferiori” rispetto a quelle proprie della qualifica di appartenenza. Il limite negativo alla sussistenza di un demansionamento si ricava dalla disciplina civilistica del rapporto di lavoro, e segnatamente dall’art. 2103 c.c., che concerne lo ius variandi del datore di lavoro.
Cons. Stato, Sez. II, 12/03/2024, n. 2354
Il danno alla salute fisiopsichica, ovvero il danno morale che consegue al demansionamento parte integrante del mobbing si identifica con quello derivante dal complessivo approccio prevaricatorio: in tale ottica, diviene inutile (oltre che estremamente difficoltoso) cercare di distinguere l’efficacia causale dell’uno rispetto agli altri comportamenti. (Riforma T.A.R. Liguria estremi omessi.
Cass. civ., Sez. IV, Ordinanza, 16/02/2024, n. 4279
In caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie.
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 12/02/2024, n. 3791
In caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie (Nel caso di specie, enunciando il principio di diritto, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata in quanto, nella circostanza, la corte territoriale, nel rigettare la domanda di risarcimento del danno proposta dalla odierna ricorrente sulla base del solo accertamento negativo dei presupposti del mobbing, e in particolare della volontà persecutoria unificante i comportamenti lesivi, ma senza negare il danno alla persona ed il nesso causale con la prestazione lavorativa, aveva compiuto una errata applicazione dell’art. 2087 c.c. e della relativa regola di ripartizione degli oneri probatori).
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 19/01/2024, n. 2084
La nozione di mobbing (come quella di straining) è una nozione di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 cod. civ. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro.
Corte d’Appello Catania, Sez. lavoro, Sentenza, 06/11/2023
In tema di risarcimento del danno da mobbing, per quanto i comportamenti denunciati siano stati attuati nell’ambito del rapporto di lavoro, anche con abuso della posizione di superiore gerarchico, tuttavia la domanda risarcitoria proposta non nei confronti del datore di lavoro, ma personalmente della persona fisica, il risarcimento trova la sua fonte nell’art. 2043 c.c. e non nell’art. 2087 c.c., per cui viene considerata correttamente dinanzi al giudice civile.
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 19/10/2023, n. 29101
In relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica. La reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza.
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 18/10/2023, n. 28923
Ai fini della configurabilità di una ipotesi di “mobbing”, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.
Tribunale Roma, Sez. III, Sentenza, 27/09/2023, n. 8339
Il “mobbing” consiste in una condotta datoriale che si manifesta con comportamenti a carattere persecutorio e vessatorio, intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, che si traducono in maltrattamenti, offese, aggressioni, umiliazioni intimidazioni, mortificazioni del lavoratore, tali da cagionare a quest’ultimo un danno alla salute psico-fisica.
Più precisamente, ai fini della configurabilità del “mobbing” lavorativo, devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente, che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l‘evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subìto dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
Cass. pen., Sez. V, 08/06/2023, n. 38446
Commette il delitto di atti persecutori di cui all’art. 612- bis c.p. colui che pone in essere molestie sul luogo di lavoro anche per il tramite di colleghe nel tentativo di dare vita a una relazione sentimentale con la persona offesa che vi si oppone, per un periodo di tempo prolungato e anche dopo la denuncia presentata dalla persona offesa e i provvedimenti aziendali adottati nei suoi confronti.
Cass. civ., Sez. lavoro, 31/07/2023, n. 23295
Nella cornice di definizione di molestie come consegnata dall’art. 26 del D.Lgs. n. 198 del 2006,(ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso), esse hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Il carattere comunque indesiderato di tale condotta, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, risulta integrativo del concetto e della nozione di molestia, essendo questa e la conseguente tutela accordata, fondate sulla oggettività del comportamento tenuto e dell’effetto prodotto, con assenza di rilievo della effettiva volontà di recare una offesa. Pertanto il giudizio basato sulla corretta sussunzione dei fatti accertati attraverso le prove acquisite nella nozione legale di molestie costituisce la regolare attività valutativa del giudice di merito e dunque il giudizio di cassazione che censuri la violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti collettivi con riferimento all’art. 26 D.Lgs. n. 198 del 2006, risulta inammissibile poiché deduce, apparentemente, una violazione di norme di legge mirando, in realtà, alla rivalutazione dei fatti operata dal giudice di merito, così da realizzare una surrettizia trasformazione del giudizio di legittimità in un nuovo, non consentito, terzo grado di merito.